来源：哈尔滨日报
大多数人都认为，没有“富士康”事件，大家不会像现在这样关注年轻打工
人群的心理问题。但也有企业人士认为，随着“80后”、“90后”越来越多地挺
进职场，“代际差异”早晚会成为不可避免的问题浮出水面。高职、职业技术学
校输送大量“九○后”技术工人制造业企业半数基层员工为“九○后”
近日，“前程无忧”对近 400名人力资源专业人士展开的调查表明，制造业
企业关注员工心理健康的比例大幅上升，这些企业的1/3甚至半数基层员工为
“90后”。据悉，近几年职高、职业技术学校十分受宠，很多年轻人选择技术工
人作为自己职场第一步。这也在一定程度上促使大多数企业特别是制造业企业出
现基层职工多为新生代的现状。这也使得如何处理好“代际差异”成为重要人力
资源管理课题。
对此，“前程无忧”特别举办“代际差异及其管理应对”讲座，针对拥有不
少新生代基层员工的企业，给出代际差异的应对之道。200多位人力资源专业人
士参加了这一讨论。“前程无忧”外包业务负责人黄澜先生指出，我们正是希望
通过这样的讲座帮助企业能够“管好员工”，从而“用好员工”更大地发挥他们
的价值。
据了解参与讲座的200多名人力资源专业人士将近半数同样也是80后，他们
纷纷表示，这类讲座对于“85前”的他们管理“85后”员工同样受益匪浅。而接
受调查的近400名人力资源专业人士中，有七成希望通过培训、讲座等方式了解
新生代员工，并试图帮助员工缓解压力、辅助员工职业发展。
随着新生代大规模进入职场，成为企业的主力、走上基层管理岗位，了解
“九○后”成为新课题“九○后”功利性和焦虑、抑郁水平均超“八○后”
讲座中，“新生代”被定义为“85后”、“90后”员工。随着新生代大规模
进入职场，成为企业的主力、走上基层管理岗位，企业管理者与时俱进、知己知
彼才是上策。专家认为，因此，人力资源专业人士们首先应该了解新生代缘何为
新生代，这其中有整个社会环境的影响———社会的快速发展，全球化、多元化
的趋势；更有其本身成长经历在人格发展中刻下的烙印。这些都影响着新生代目
前“生活重于工作、发展先于薪酬、以快乐为本”职业价值观的形成。而“知
彼”后的换位思考、构建适合新生代的企业文化，才能帮助企业在满足员工发展
需要和发挥其才能为公司创造价值间寻找平衡点。
“前程无忧”“实习2010”项目，首次开展的“90后”大学生“群体特征”
调研显示：“90后”大学生无论在兴趣爱好和职业取向上都呈现多元化，但是功
利性特征和焦虑、抑郁水平均超过“80后”，并且发泄不满的方式易于过激。
“前程无忧”首席人力资源专家冯丽娟表示，由于现有的教育体系中几乎没有任
何心理和职业方面的辅导，从一个相对松散的、受呵护的生活、学习环境进入到
一个对纪律、职责和结果有明确要求的职业环境，所需要的心理调整和干预主要
靠个人自己和企业。
为此，有半数以上的被调查企业在人才招聘中增加了“压力测试”的比重，
有22%的企业在面试中设计了行为和心理测评环节。两届“人力资源典范企业”
获得者交通银行信用卡中心在入职培训特别设计了帮助员工应对压力的课程；而
思科中国在校园招聘时将参观公司工作环境作为一个重要环节，目的在于让学生
感受身处思科的压力再做出选择。
新生打工族的成长环境、时代特征；企业人力资源管理中存在漏洞专家提
醒：个人、企业都需要更多的心理支持
采访中，一些人力资源专家指出，目前来看，无论是新生代打工者还是大多
数企业都缺乏必要的心理建设，他们都需要更多的心理支持才能和谐共处。
———年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
“80后”、“90后”是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗
压能力、吃苦能力较差。但同时，这代人更自尊、梦想也更大。进入现实工作
后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。他们会觉得
怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
———密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电
子制造、IT等。这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，
年轻员工身心难以适应。而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不
好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
———统一管理缺乏心灵关怀。
员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。打工者又远离家乡和亲人，
一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。久而久
之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。另外，根据心理学上的说法，自杀是
会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。专家呼吁企业管
理要多些“人情味”。企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织
员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。(马晓雪 周雪莉)
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